Pausa convencional, acomiadament econòmic o sortida voluntària?

Me Noel: trencament convencional i dificultats econòmiques En cas de dificultats econòmiques, l’empresari pot ser temptat recórrer a pauses convencionals en lloc d’implementar un procediment d’acomiadament per raons econòmiques que és complexa i probable que es dispuís a la cort. Però és legal? Per a l’empleat, el trencament convencional és més o menys avantatjós que l’acomiadament econòmic? Mestre Christophe Noel, advocat de més de 20 anys i especialitzat en dret social, ens il·lumina en aquests temes. Lloc web: www.christophenoel.com.

El trencament convencional no hauria de permetre evitar les regles de l’acomiadament

En cas de dificultats econòmiques, un L’empresari no pot recórrer a trencaments convencionals de manera col·lectiva, ja que això suposaria unudir les regles de l’acomiadament col·lectiu per raons econòmiques, especialment pel que fa a la consulta dels representants electes i privar els empleats de les garanties adjuntes als acords de CPEC i còpia de seguretat del GPEC Plans d’ocupació.

, d’altra banda, pel que fa a les ruptures individuals, és molt més difícil demostrar que hi ha hagut una voluntat de l’empresari per evitar les normes legals. Per tant, és possible que la mateixa empresa proposa un acomiadament econòmic a un empleat i una ruptura convencional a un altre empleat.

acomiadament econòmic, molt més avantatjós

L’únic punt comú entre la pausa convencional i l’acomiadament econòmic és la possibilitat que els empleats estiguin inscrits a Pôle Emploi i recullen les prestacions per desocupació.

Per a la resta, l’acomiadament econòmic és molt més avantatjós:

  • Els empleats amb llicència es beneficien d’un augment de les seves bonificacions legals o convencionals;
  • Poden rebre les mesures adoptades a la pàgina Pla de salvaguarda d’ocupació per a empreses amb més de 50 empleats;
  • han de beneficiar-se necessàriament d’una recerca de reclassificació a l’empresa o al grup a que pertany;
  • Gaudeixen d’un contracte de seguretat professional o D’una reclassificació deixa seguint la mida de l’empresa, pensada en particular per fer balanç de competència.

El descans convencional ofereix l’empleat La possibilitat de trencar-se amablement i sense retardar el seu contracte de treball, en les condicions financeres que ha de saber per negociar, que per desgràcia no és sovint el cas. Si l’empresari s’aconsella gairebé sistemàticament, aquest no és el cas de la majoria dels empleats que signen un trencament convencional.

En dubte, és millor abstenir-se de signar

Els empleats amb llicència sempre tenen la capacitat de desafiar el seu acomiadament, d’altra banda, dels que van signar un descans convencional, tret que el seu consentiment sigui ranci (per dol, violència o error), en cas d’assetjament per exemple. Aquests casos existeixen, però són molt rars.

La ruptura convencional es tanca en principi qualsevol possibilitat de remeis legals en el contrari de l’acomiadament per raons econòmiques que permeten a l’empleat Actua contra el seu empresari per desafiar el procediment i les raons per trencar-se.
Aquesta diferència és, òbviament, capital si l’empleat no està molt segur dels seus drets quan el seu empresari li ofereix un descans convencional. En cas de dubte, és millor abstenir-se de signar-lo.

No hi ha interrupció convencional en cas de PES

El pla de còpia de seguretat de l’ocupació (PES) ) És obligatori per a les empreses amb més de 50 empleats en cas d’acomiadament econòmic col·lectiu (més de 10 acomiadaments en 30 dies).

Un trencament convencional no es pot signar consecutivament a un PES. D’altra banda, l’empresari pot posar en marxa un pla de sortida voluntària (PDV).

El PDV: en el mateix esperit com a trencament convencional

El Consell d’Obres o els delegats del personal s’han de consultar quan es preveu l’establiment de un PDV.
Aquests són els empleats que volen unir-se a aquest pla, perquè l’empresari no pot imposar, per definició, una sortida voluntària.
Si els empleats de voluntaris compleixen les condicions de partida fixades pel pla, signen un trencament amigable que acaba en el seu contracte de treball, en el mateix “esperit”, però no de la mateixa forma, un trencament convencional.

a) Les principals regles de l’acomiadament econòmic aplicables a les sortides voluntàries

  • L’establiment d’un pla de salvaguardar el treball quan com a mínim 10 amabilitat Les pauses es consideren en trenta dies en empreses amb més de 50 empleats;
  • La proposta dels empleats pertinents d’un contracte de seguretat professional o un Deixa de reclassificació;
  • La prioritat reemborsada oferta als empleats;
  • El benefici de les prestacions per desocupació.

b) Les regles de l’acomiadament econòmic que no són aplicables a les sortides voluntàries

  • L’obligació de reclassificació, és també un dels interessos essencials per a les empreses que adopten un PDV;
  • LI>

    Els criteris d’acomiadament;
  • manteniment abans de l’acomiadament;
  • L’empleat no pot contestar la causa de la jurisdicció del seu contracte de treball, de manera idèntica de ruptura convencional.

La millor manera de negociar és anticipar una prova

per a un judici amable pel que fa al descans convencional, la qüestió de les bonificacions legals ha de ser Fora dels camps de la negociació, ja que aquestes dotacions es deuen legalment.

Seguint les preguntes de la pregunta per compensar la pèrdua d’ocupació, que aprecien segons l’edat de l’empleat , la seva antiguitat i segons les possibilitats de Suc En cas de disputa de l’acomiadament abans que les prud’homes no signin un trencament tan amigable.

No hem d’ignorar les possibles aportacions socials, els CSG / CRD o impostos Això és probable que s’apliquin en aquestes dotacions, seguint la seva quantitat global (subministracions legals incloses).

Paradoxalment, la millor manera de negociar encara és anticipar un judici Ordre per mesurar les seves possibilitats de lucidesa i avaluar raonablement la quantitat de drets assignats, per fer una oferta que constitueixi una concessió raonable en relació amb aquesta oportunitat de guanyar el seu judici.

Balanç: un dispositiu que ho faci No satisfà tots els empleats

Màster Nadal troba que els empleats que estan satisfets han signat un trencament convencional són aquells que ja tenien la voluntat de la companyia i que tenia ja anticipava la seva sortida.

Per a altres, la majoria, és a dir aquelles als quals la companyia proposa deixar, sense haver desitjat realment, no hi pot haver satisfacció. “Sobre l’única condició de recollida substancials.
Però és cada vegada més rar, des de la nova Llei de finançament de la Seguretat Social de 2013, que té considerablement en veu alta la quantitat de càrregues socials sobre els beneficis del desglossament pagats després de l’1 de gener de 2013 (paquet social del 20% i les contribucions socials del doble del sostre de la Seguretat Social). ).

Deixa un comentari

L'adreça electrònica no es publicarà. Els camps necessaris estan marcats amb *