¿Break convencional, despido económico o partida voluntaria?

ME NOEL: Rotura convencional y dificultades económicas En caso de dificultades económicas, el empleador puede ser tentado Recurrir a los descansos convencionales en lugar de tener que implementar un procedimiento de despido por razones económicas que es complejo y es probable que sea impugnado en la corte. ¿Pero es legal? Para el empleado, ¿es el descanso convencional más o menos ventajoso que el despido económico? Maestro Christophe Noel, un abogado por más de 20 años y especializado en derecho social, nos ilumina en estos temas. Sitio web: www.christophenoel.com.

El descanso convencional no debe permitir eludir las reglas de despido

en caso de dificultades económicas, una El empleador no puede recurrir a los descansos convencionales de manera colectiva, ya que esto equivaldría a evitar las reglas de despido colectivo por razones económicas, en particular con respecto a la consulta de los representantes electos, y para privar a los empleados de las garantías adjuntas a los acuerdos y respaldo de GPEC. Planes para el empleo.

Por otro lado, con respecto a las rupturas individuales, es mucho más difícil demostrar que ha habido una disposición del empleador. Para eludir las reglas legales. Por lo tanto, es posible que la misma compañía propone un despido económico a un empleado y una ruptura convencional a otro empleado.

Despido económico, mucho más ventajoso

El único punto común entre la ruptura convencional y el despido económico es la posibilidad de que los empleados estén inscritos en Pôle Emploi y recopilar beneficios de desempleo.

para el resto, el despido económico es mucho más ventajoso:

  • Los empleados con licencia se benefician de un aumento en sus asignaciones de despido legal o convencional;
  • pueden recibir las medidas adoptadas en el Plan de salvaguardia de empleo para empresas con más de 50 empleados;
  • que necesariamente deben beneficiarse de una búsqueda de reclasificación en la empresa o al grupo a que pertenece;
  • Disfruta de un contrato de seguridad profesional o de una licencia de reclasificación después del tamaño de la empresa, destinada en particular para hacer un balance de competencia.

El descanso convencional ofrece al empleado La posibilidad de romper amistosamente y sin demorar su contrato de trabajo, sobre las condiciones financieras que debe saber para negociar, lo que, lamentablemente, no es a menudo el caso. Si el empleador se aconseja casi sistemáticamente, este no es el caso de la mayoría de los empleados que firman una pausa convencional.

En duda, mejor abstenerse de firmar

Los empleados con licencia siempre tienen la capacidad de desafiar su despido, por otro lado de aquellos que firmaron un descanso convencional, a menos que su consentimiento estuviera obsesionado (por dol, violencia o error), en caso de acoso, por ejemplo. Estos casos existen, pero son muy raros.

El descanso convencional, por lo tanto, cierra en principio cualquier posibilidad de remedios legales en lo opuesto al despido por razones económicas que le permiten al empleado actuar contra su empleador para desafiar el procedimiento y las razones para romper.
Esta diferencia es obviamente capital si el empleado no está muy seguro de sus derechos cuando su empleador le ofrece un descanso convencional. En duda, es mejor abstenerse de firmarlo.

No hay ruptura convencional en el caso de PES

el plan de copia de seguridad del empleo (PES ) es obligatorio para las empresas con más de 50 empleados en caso de despido económico colectivo (más de 10 despidos en 30 días).

Una ruptura convencional no se puede firmar consecutivamente a un PES. Por otro lado, el empleador puede poner en su lugar un plan de salida voluntario (PDV).

El PDV: en el mismo espíritu que un ruptura convencional

El Consejo de Obras o los delegados del personal deben ser consultados cuando se prevé el establecimiento de un PDV.
Estos son los empleados que se ofrecen como voluntarios para unirse a este plan, porque el empleador no puede imponer, por definición, una salida voluntaria.
Si los empleados voluntarios cumplen con las condiciones de inicio fijadas por el plan, firman una ruptura amistosa que termina en su contrato de trabajo, en el mismo «espíritu», pero no en la misma forma, una pausa convencional.

a) Las principales reglas de despido económico aplicables a las salidas voluntarias

  • El establecimiento de un plan de protección del trabajo cuando al menos 10 amables Los descansos se consideran los treinta días de las empresas con más de 50 empleados;
  • La propuesta de los empleados relevantes de un contrato de seguridad profesional o un licencia de reclasificación;
  • la prioridad rebaalizada ofrecida a los empleados;
  • El beneficio de los beneficios de desempleo.

b) Las reglas de despido económico que no son aplicables a las salidas voluntarias

  • La obligación de la reclasificación, también es uno de los intereses esenciales para las empresas que adoptan un PDV;
  • los criterios de despido;
  • Mantenimiento antes del despido;
  • El empleado no puede cuestionar la causa de la jurisdicción de su contrato de trabajo, de manera idéntica a las vacaciones convencionales.

La mejor manera de negociar es anticipar una prueba

por un juicio amable en cuanto a la ruptura convencional, la cuestión de los derechos legales debe ser Fuera de los campos de la negociación, porque estas asignaciones se deben legalmente.

sigue siendo las asignaciones de preguntas para compensar la pérdida de empleo, lo que aprecia de acuerdo con la edad del empleado , su antigüedad y de acuerdo con las posibilidades de éxito. En caso de disputa de despido antes de que los prud’Hommes no firmen una ruptura tan amistosa.

No debemos ignorar las posibles contribuciones sociales, el CSG / CRDS o los impuestos Es probable que se apliquen sobre estas asignaciones, siguiendo su cantidad total (subsidios legales incluidos).

paradójicamente, la mejor manera de negociar es aún para anticipar un juicio, en Para medir sus posibilidades de lucidez y evaluar razonablemente la cantidad de subsidios asignados, para finalmente hacer una oferta que constituye una concesión razonable en relación con esta posibilidad de ganar su prueba.

Balance: un dispositivo que hace no satisfacer a todos los empleados

Maestro Christmas descubre que los empleados que están satisfechos de haber firmado un descanso convencional son aquellos que ya tenían la voluntad de la empresa, y que tenían Ya anticipó su partida.

Para otros, la mayoría, es decir, es decir, a quienes la compañía propone irse, sin haberlo deseado, no puede haber satisfacción «. En la única condición de recolectar subsidios sustanciales.
Pero es cada vez más raro desde la nueva Ley de Financiamiento de la Seguridad Social 2013, que ha considerado considerablemente la cantidad de cargos sociales sobre los beneficios del desglose pagado después del 1 de enero de 2013 (paquete social del 20% y contribuciones sociales del doble del techo de la Seguridad Social ).

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