Pausa convenzionale, licenziamento economico o partenza volontaria?

me noel: pausa convenzionale e difficoltà economiche In caso di difficoltà economiche, il datore di lavoro può essere tentato Per ricorrere alle pause convenzionali piuttosto che dover implementare una procedura di licenziamento per ragioni economiche complesse e suscettibili di essere contestate in tribunale. Ma è legale? Per il dipendente, è la rottura convenzionale più o meno vantaggiosa del licenziamento economico? Maestro Christophe Noel, un avvocato per più di 20 anni e specializzato nel diritto sociale, ci illumina su questi temi. Sito web: www.christofenoel.com.

La rottura convenzionale non dovrebbe consentire di eludere le regole di licenziamento

in caso di difficoltà economiche, un Il datore di lavoro non può ricorrere alle pause convenzionali in modo collettivo, in quanto ciò equivalente a eludere le regole del licenziamento collettivo per ragioni economiche, in particolare per quanto riguarda la consultazione dei rappresentanti eletti, e di privare i dipendenti delle garanzie allegate agli accordi e al backup della GPEC Piani per l’occupazione.

D’altra parte, per quanto riguarda le singole rotture, è molto più difficile dimostrare che c’è stata da parte del datore di lavoro una volontà per aggirare le regole legali. È quindi possibile che la stessa azienda propone un licenziamento economico a un dipendente e una rottura convenzionale a un altro dipendente.

licenziamento economico, molto più vantaggioso

L’unico punto comune tra pausa convenzionale e licenziamento economico è la possibilità per i dipendenti di essere iscritti in Pôle Emploi e raccogli benefici di disoccupazione.

Per il resto, il licenziamento economico è molto più vantaggioso:

  • I dipendenti autorizzati beneficiano di un aumento delle loro indennità legali o convenzionali di licenziamento;
  • possono ricevere le misure adottate nel Piano di salvaguardia per l’occupazione per le aziende con più di 50 dipendenti;
  • Devono necessariamente beneficiare di una ricerca di riclassificazione nella Società o nel Gruppo a che appartiene;
  • Godono di un contratto di sicurezza professionale o di un congedo di riclassificazione seguendo la dimensione dell’impresa, destinata in particolare a fare scorta di competenza.

La pausa convenzionale offre il dipendente La possibilità di rompere amabilmente e senza indugio il suo contratto di lavoro, in condizioni finanziarie che deve sapere per negoziare, che purtroppo non è spesso il caso. Se il datore di lavoro è quasi sistematicamente consigliato, questo non è il caso della maggior parte dei dipendenti che firmano una pausa convenzionale.

in dubbio, meglio per astenersi dalla firma

I dipendenti autorizzati hanno sempre la capacità di sfidare il loro licenziamento, dall’altra parte di coloro che hanno firmato una pausa convenzionale, a meno che il loro consenso non sia stato prevalente (da Dol, violenza o errore), in caso di molestie. Questi casi esistono ma sono molto rari.

La rottura convenzionale si chiude quindi in linea di principio qualsiasi possibilità di rimedi legali nell’esposizione del licenziamento per motivi economici che consentano al dipendente di agire contro il suo datore di lavoro per sfidare la procedura e le ragioni per la rottura.
Questa differenza è ovviamente capitale se il dipendente non è molto sicuro dei suoi diritti quando il suo datore di lavoro gli offre una pausa convenzionale. In dubbio, è meglio astenersi dal firmarlo.

Nessuna interruzione convenzionale in caso di PES

Il piano di backup di l impiego (PES ) è obbligatorio per le aziende con oltre 50 dipendenti in caso di licenziamento economico collettivo (più di 10 licenziamenti in 30 giorni).

Una pausa convenzionale non può essere firmata con consecuzione a un PES. D’altra parte, il datore di lavoro può mettere in atto un piano di partenza volontario (PDV).

il PDV: nello stesso spirito di interruzione convenzionale

Il Consiglio dei lavori o i delegati del personale devono essere consultati quando è previsto l’istituzione di un PDV.
Questi sono i dipendenti che si offrono volontari per unirsi a questo piano, poiché il datore di lavoro non può imporre, per definizione, una partenza volontaria.
Se i dipendenti volontari soddisfano le condizioni di partenza fissate dal piano, firmano una rottura amichevole che termina sul loro contratto di lavoro, nello stesso “spirito”, ma non nella stessa forma, una pausa convenzionale.

a) Le principali regole del licenziamento economico applicabili a partenze volontarie

  • l’istituzione di un piano di salvaguardia del lavoro quando almeno 10 amabili Le rotture sono considerate in trenta giorni in aziende con oltre 50 dipendenti;
  • la proposta ai dipendenti pertinenti di un contratto di sicurezza professionale o a congedo di riclassificazione;
  • la priorità ridotta offerta ai dipendenti;
  • il vantaggio dei benefici della disoccupazione.

b) le regole del licenziamento economico che non sono applicabili alle partenze volontarie

  • L’obbligo di riclassificazione, è anche uno degli interessi essenziali per le aziende che adottano un PDV;
  • I criteri di licenziamento;
  • manutenzione prima del licenziamento;
  • Il dipendente non può contestare la causa della giurisdizione del suo contratto di lavoro, di un modo identico alla rottura convenzionale.

Il modo migliore per negoziare è prevedere una prova

per un giudizio amabile come per la pausa convenzionale, il problema delle indennità legali deve essere Al di fuori dei campi della negoziazione, perché queste indennità sono dovute legalmente.

rimangono le indennità delle domande di compensare la perdita di occupazione, che apprezzano secondo l’età del dipendente , la sua anzianità e secondo le possibilità di succhiare In caso di disputa di licenziamento prima che le Prud’Hommes non riescano a firmare una rottura così amichevole.

Non dobbiamo ignorare i possibili contributi sociali, il CSG / CRDS o tasse È probabile che si applichi su queste indennità, a seguito della loro quantità complessiva (indennità legali incluse).

Paradossalmente, il modo migliore per negoziare è ancora per anticipare un processo, in per misurare le sue possibilità con lucidità e valutare ragionevolmente la quantità di quote assegnate, per fare finalmente un’offerta che costituisce una ragionevole concessione in relazione a questa occasione per vincere il suo processo.

Bilancio: un dispositivo che fa non soddisfare tutti i dipendenti

Master Christmas scopre che i dipendenti che sono soddisfatti di aver firmato una pausa convenzionale sono quelli che hanno già avuto la volontà della compagnia, e chi ha avuto già anticipato la loro partenza.

Per gli altri, la maggior parte, vale a dire coloro ai quali l’azienda propone di andarsene, senza averlo desiderato davvero, non può esserci soddisfazione. “Sull’unica condizione di raccogliere notevoli indennità.
Ma è sempre più raro dalla nuova legge sui finanziamenti per la sicurezza sociale del 2013, che ha notevolmente ad alta voce l’ammontare delle accuse sociali sui benefici della rottura pagata dopo il 1 ° gennaio 2013 (pacchetto sociale del 20% e contributi sociali del doppio del soffitto di sicurezza sociale ).

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