Quebra convencional, demissão econômica ou partida voluntária?

Me Noel: dificuldades econômicas convencionais Em caso de dificuldades econômicas, o empregador pode ser tentado Recorrer a intervalos convencionais, em vez de ter que implementar um procedimento de demissão por motivos económicos que é complexo e susceptível de ser contestado no tribunal. Mas é legal? Para o funcionário, é a quebra convencional mais ou menos vantajosa do que a demissão econômica? Mestre Christophe Noel, um advogado por mais de 20 anos e especializado em lei social, nos ilumina sobre essas questões. Site: www.christophenoel.com.

A ruptura convencional não deve permitir contornar as regras de demissão

No caso de dificuldades econômicas, O empregador não pode recorrer a quebras convencionais de forma coletiva, pois isso equivale a contornar as regras de demissão coletiva por razões econômicas, particularmente em relação à consulta dos representantes eleitos, e privar os funcionários das garantias associadas aos acordos e backup do GPEC. planos de emprego.

Por outro lado, no que diz respeito às rupturas individuais, é muito mais difícil provar que houve por parte do empregador uma disposição contornar as regras legais. Portanto, é possível que a mesma empresa propõe uma demissão econômica a um funcionário e uma ruptura convencional para outro funcionário.

demissão econômica, muito mais vantajoso

O único ponto comum entre a ruptura convencional e a demissão econômica é a possibilidade de os funcionários de serem inscritos em Pôle Emploi e coletar benefícios de desemprego.

Para o resto, a demissão econômica é muito mais vantajosa:

  • Os funcionários licenciados beneficiam de um aumento em suas licenças legais ou convencionais de despedimento;
  • Eles podem receber as medidas adotadas no Plano de salvaguarda de emprego para empresas com mais de 50 funcionários;
  • Eles devem necessariamente se beneficiar de uma busca por reclassificação na empresa ou do grupo para que pertence;
  • eles desfrutam de um contrato de segurança profissional ou de uma reclassificação deixa após o tamanho da empresa, destinada, em particular, fazer um balanço de competência.

A quebra convencional oferece ao empregado A possibilidade de quebrar amavelmente e sem demora seu contrato de trabalho, em condições financeiras que ele deve saber negociar, que infelizmente não é frequente o caso. Se o empregador é quase sistematicamente aconselhado, este não é o caso da maioria dos funcionários que assinam uma pausa convencional.

em dúvida, melhor para abster-se de assinar

Os funcionários licenciados sempre têm a capacidade de desafiar sua demissão, por outro lado daqueles que assinaram uma ruptura convencional, a menos que seu consentimento fosse obsoleto (por Dol, Violência ou Erro), em caso de assédio por exemplo. Esses casos existem, mas são muito raros.

A ruptura convencional, portanto, fecha em princípio qualquer possibilidade de remédios legais no oposto da demissão por motivos econômicos que permita ao funcionário atuar contra seu empregador para desafiar o procedimento e razões para quebrar.
Essa diferença é obviamente capital se o funcionário não tiver certeza de seus direitos quando seu empregador lhe oferece uma pausa convencional. Em dúvida, é melhor abster-se de assiná-lo.

Nenhuma ruptura convencional no caso de PES

O plano de backup de L Employment (PES ) é obrigatório para empresas com mais de 50 funcionários em caso de demissão econômica coletiva (mais de 10 demissões em 30 dias).

Uma ruptura convencional não pode ser assinada consecutivamente a um PES. Por outro lado, o empregador pode colocar em prática um plano de partida voluntário (PDV).

o PDV: no mesmo espírito como uma pausa convencional

O Conselho de Trabalho ou os delegados dos funcionários devem ser consultados quando é considerado o estabelecimento de um PDV.
Estes são os funcionários que se voltam para se juntar a este plano, porque o empregador não pode impor, por definição, uma partida voluntária.
Se os funcionários voluntários atenderem às condições iniciais fixadas pelo plano, eles assinam uma quebra amigável que terminam em seu contrato de trabalho, no mesmo “espírito”, mas não da mesma forma, uma pausa convencional.

a) as principais regras de demissão econômica aplicável às partidas voluntárias

  • O estabelecimento de um plano de salvaguardar o trabalho quando pelo menos 10 amável As rupturas são consideradas em trinta dias em empresas com mais de 50 funcionários;
  • A proposta para os funcionários relevantes de um contrato de segurança profissional ou licença de reclassificação;
  • a prioridade reequilada oferecida aos funcionários;
  • O benefício dos benefícios do desemprego.

b) As regras de demissão econômica que não são aplicáveis às partidas voluntárias

  • A obrigação de reclassificação, é também um dos interesses essenciais para as empresas que adotam um PDV;
  • Manutenção antes da demissão;
  • O funcionário não pode contestar a causa da jurisdição de seu contrato de trabalho, de maneira idêntica à quebra convencional.

A melhor maneira de negociar é antecipar um julgamento

para um julgamento amável quanto para a quebra convencional, a questão das licenças legais deve ser fora dos campos da negociação, porque essas licenças são legalmente devidas.

Permaneça as permissões de perguntas compensar a perda de emprego, que aprecia de acordo com a idade do empregado , sua antiguidade e de acordo com as chances de sucesso Em caso de disputa de demissão antes do prud’Mmes que não assinam uma pausa tão amigável.

Não devemos ignorar as possíveis contribuições sociais, o CSG / CRDs ou impostos É provável que se apliquem nessas licenças, seguindo sua quantia global (subsídios legais incluídos).

Paradoxalmente, a melhor maneira de negociar ainda é para antecipar um teste, em Para medir suas chances de lucidez e avaliar razoavelmente a quantidade de subsídios alocados, para finalmente fazer uma oferta que constitua uma concessão razoável em relação a essa chance de ganhar seu julgamento.

Balanço: um dispositivo que faz Não satisfazer todos os funcionários

natal mestre descobre que os funcionários que estão satisfeitos por terem assinado uma ruptura convencional são aqueles que já tinham a vontade da empresa, e que já antecipou sua partida.

Para os outros, a maioria, isto é, aqueles a quem a empresa propõe a deixar, sem ter realmente desejado, não pode haver satisfação. ‘Na única condição de coletar licenças substanciais.
Mas é cada vez mais raro, uma vez que a nova lei de financiamento de segurança social de 2013, que tem consideravelmente em voz alta a quantidade de encargos sociais sobre os benefícios da quebra pago após 1 de janeiro de 2013 (pacote social de 20% e contribuições sociais de duas vezes o teto de segurança social ).

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