Pauză convențională, concediere economică sau plecarea voluntară?

Me4b21966 MEA: Pauză convențională și dificultăți economice” src=”https://www.coindusalarie.fr/sites/default/files/styles/image-moyenne/public/fichiers/documents-et-images/articles/Me%20NOEL%20rupture%20conventionnelle.png” style=”float: left; height: 145px; width: 200px;” class=”alignleft”> În cazul dificultăților economice, angajatorul poate fi tentat să recurgă la pauze convenționale, mai degrabă decât să pună în aplicare o procedură de concediere din motive economice complexă și care este susceptibilă de a fi contestată în instanță. Dar este legal? Pentru angajat, este pauza convențională mai mult sau mai puțin avantajoasă decât demiterea economică? Maestrul Christophe Noel, un avocat de mai bine de 20 de ani și specializat în dreptul social, ne luminează cu privire la aceste probleme. Site-ul web: www.christophenoel.com

Pauza convențională nu ar trebui să permită eludarea regulilor de concediere

în cazul dificultăților economice, a Angajatorul nu poate recurge la pauze convenționale într-un mod colectiv, deoarece acest lucru ar însemna eludarea regulilor de concediere colectivă din motive economice, în special în ceea ce privește consultarea reprezentanților aleși și să privească angajații garanțiilor anexate la acordurile GPEC și de backup Planuri de angajare.

Pe de altă parte, în ceea ce privește rupturile individuale, este mult mai dificil de demonstrat că a existat o dorință a unui angajator pentru a eluda regulile legale. Prin urmare, este posibil ca aceeași companie să propună o concediere economică unui angajat și o ruptură convențională unui alt angajat.

concediere economică, mult mai avantajos

Singurul punct comun între pauză convențională și concediere economică este posibilitatea ca angajații să fie înscriși în Pôle Emploi și colectează beneficii pentru șomaj.

Pentru restul, concedierea economică este mult mai avantajoasă:

  • angajații licențiați beneficiază de o creștere a indemnizațiilor lor legale sau convenționale de concediere;
  • pot primi măsurile adoptate în Planul de salvgardare a forței de muncă pentru companiile cu mai mult de 50 de angajați;
  • Acestea trebuie să beneficieze în mod necesar de o căutare de reclasificare în companie sau de grup care aparține

  • se bucură de un contract de securitate profesional sau a unui concediu de reclasificare după mărimea întreprinderii, intenționează, în special, să obțină stocul de competență.

Pauza convențională oferă angajatului Posibilitatea de a sparge în mod amiabil și fără întârziere contractul său de muncă, privind condițiile financiare pe care trebuie să le cunoască să le negocieze, ceea ce, din păcate, nu este adesea cazul. Dacă angajatorul este recomandat în mod sistematic, acest lucru nu este cazul majorității angajaților care semnează o pauză convențională.

În îndoială, mai bine să se abțină de la semnarea

Angajații licențiați au întotdeauna capacitatea de a-și contesta demiterea, pe de altă parte a celor care au semnat o pauză convențională, cu excepția cazului în care consimțământul lor era învechit (de către Dol, violență sau eroare), în caz de hărțuire, de exemplu. Aceste cazuri există, dar sunt foarte rare.

Pauza convențională se încheie, în principiu, orice posibilitate de remedii juridice în opusul concedierii din motive economice care îi permite angajatului Acționați împotriva angajatorului său pentru a contesta procedura și motivele pentru rupere.
Această diferență este evident capital în cazul în care angajatul nu este foarte sigur de drepturile sale atunci când angajatorul său îi oferă o pauză convențională. În îndoială, este mai bine să se abțină de la semnarea acestuia.

Nu există o pauză convențională în cazul PES

O pauză convențională nu poate fi semnată consecutiv la un PES. Pe de altă parte, angajatorul poate pune în aplicare un plan de plecare voluntar (PDV).

PDV: în același spirit ca o pauză convențională

Consiliul de Lucrări sau delegații personalului trebuie să fie consultat atunci când este avută în vedere înființarea un PDV.
Aceștia sunt angajații care se oferă voluntar să se alăture acestui plan, deoarece angajatorul nu poate impune, prin definiție, o plecare voluntară.
Dacă angajații voluntari îndeplinesc condițiile de plecare fixate de plan, ele semnează o pauză amiabilă care se încheie cu contractul de muncă, în același „spirit”, dar nu în aceeași formă, o pauză convențională.

a) Principalele reguli de concediere economică aplicabilă plecărilor voluntare

  • Propunerea către angajații relevanți ai unui contract de securitate profesională sau a Ajungerea de reclasificare;
  • Prioritatea rebariției oferite angajaților;

  • beneficiul beneficiilor de șomaj.
  • / H3>

    • Obligația de reclasificare, este, de asemenea, unul dintre interesele esențiale pentru companiile care adoptă un PDV;

    • Criteriile de concediere;
    • Întreținerea înainte de concediere;
    • Angajatul nu poate contesta cauza jurisdicției contractului său de muncă, de mod identic la pauza convențională.

    Cel mai bun mod de a negocia este de a anticipa un proces

    pentru o hotărâre amabilă ca și pentru pauza convențională, problema alocațiilor legale trebuie să fie în afara domeniilor de negociere, deoarece aceste alocații sunt datorate legal.

    Rămâneți indemnizațiile de a compensa pierderea ocupării forței de muncă, care apreciază în funcție de vârsta angajatului , vechimea sa și în funcție de șansele de suc În cazul disputei de concediu înainte ca prudenul care nu reușesc să semneze o astfel de pauză amiabilă.

    Nu trebuie să ignorăm posibilitățile de contribuții sociale, CSG / CRDS sau impozitele care sunt susceptibile de a se aplica pe aceste cote, urmând suma totală (inclusiv indemnizațiile legale).

    paradoxal, cel mai bun mod de a negocia este încă de a anticipa un proces, în pentru a-și măsura șansele cu luciditate și pentru a evalua în mod rezonabil cantitatea de cote alocate, pentru a face o ofertă care constituie o concesie rezonabilă în legătură cu această șansă de a câștiga procesul său.

    bilanț: un dispozitiv care face nu satisface toți angajații

    master Crăciun constată că angajații care sunt mulțumiți să fi semnat o pauză convențională sunt cei care au avut deja voința de la companie și care au avut și-au anticipat deja plecarea.

    Pentru alții, majoritatea, adică acelora cărora le propune să plece, fără să-l dorească într-adevăr, nu poate exista nici o satisfacție. „Cu privire la singura condiție de colectare a indemnizațiilor substanțiale.
    Dar este din ce în ce mai rar, deoarece noua lege de finanțare a securității sociale 2013, care a cuduit considerabil suma tarifelor sociale privind beneficiile defecțiunilor plătite după 1 ianuarie 2013 (pachetul social de 20% și contribuțiile sociale de la dublul plafonului de securitate socială ).

    Lasă un răspuns

    Adresa ta de email nu va fi publicată. Câmpurile obligatorii sunt marcate cu *